当涉及到同事之间的关系时，组织所声明的优先事项必须与幕后发生的事情相匹配。
最近，我们经常听到“有毒老板”、“有毒公司”之类的说法。我们很容易忘记，无害并不是我们想从雇主那里得到的全部。如果我们真的诚实，我们大多数人都希望成为一个工作关系始终健康和相互支持的组织的一部分。我们梦想中的公司也应该是一个为所有人提供晋升机会的地方，而不仅仅是那些经常与合适的人共进午餐或打高尔夫球的人。
如果你知道很少有公司完全实现了这种积极的反毒性工作文化，而不是表面上的无毒工作文化，你可能不会感到震惊。不过，乔治梅森大学商学院(George Mason University School of Business)管理学教授凯文•罗克曼(Kevin Rockmann)表示，当危机来袭时，那些拥有这种经验的企业往往更具弹性。
“即使只有一个人是孤立的，这也是一个问题，”洛克曼说。“这是你不会从中受益的信息……这并不是说每个人都是最好的朋友，这只是关于建立以尊重为特征的富有成效的工作关系，这样当[咒骂]遇到麻烦时，人们就会挺身而出。”
在《战略组织》杂志上发表的一篇论文中，洛克曼和合著者卡洛琳·a·巴特尔(来自德克萨斯大学奥斯汀分校)提出了这样的理论:这样的工作文化需要在组织的各个层面——尤其是高层——协调一致地持续关注。来自上层的无私关注刺激了支持积极人际关系的结构和实践的创造，这篇论文称之为“关系倡导系统”。
洛克曼的理论采用了以注意力为基础的企业观作为组织活动的解释框架，而不是其主要竞争对手资源为基础的观点。根据Rockmann的说法，后者关注的是“组织拥有或可以访问的资源”，而前者认识到“资源很重要，但它实际上是关于我们如何利用这些资源。”组织领导者关注的是什么?”他的论文是《战略组织》专刊的一部分，专门讨论基于注意力的观点。
在关系倡导之外——实际上很少有公司这样做——这篇论文确定了两种主要的关系系统，反映了高层领导管理注意力的不同方式。
关系厌恶指的是那些制定了战略决策，不重视员工之间建立关系的组织。这可能是因为高层领导人认为竞争文化比合作文化更有利于他们的公司，或者因为这种商业模式被认为更适合交易关系(例如零工经济初创企业)。无论如何，洛克曼强调，关系反感可以是一个可行的系统，尤其是当它的特点是公平而不是剥削时。
罗克曼对关系冷漠的体制提出了最强烈的批评，在这种体制中，积极关系的重要性可能会得到口头上的认可(“我们关心每一个人!”)，但高层领导人并没有分配必要的注意力来建立和长期维持这些关系。
“我和这家公司的一位人力资源人员谈过，他说，‘我们开始这个奖励计划是为了表彰那些互相帮助的员工。’”我问他们，‘太棒了，那么有多少人获得了奖励?’他们说，‘好吧，最近没人拿奖。我们总是忘记发布公告，而这背后的回报却微乎其微。”
对洛克曼来说，这是关系冷漠危险的一个典型例子，因为它表明，如果没有组织的后续行动，受到支持的良好意图是如何变成煤气灯的。他解释说:“没人告诉他们，当年工作评估的一部分是确保他们参加奖励计划。”“本来可以让人们更紧密地联系在一起，并激励更强的关系联系的方式被搁置在了一边。这会削弱组织，因为关系是我们解决危机的方式。”
相对冷漠的组织不是一个紧密编织的、有弹性的关系网络，而是容易受到小集团的影响，社会秩序也容易分裂成内部群体和外部群体。与任何自由放任的体制一样，资本的集中——在这种情况下是社会资本——远没有那么民主。这可能会破坏整个组织的士气，因为外部人员和内部人员之间会产生相互的怨恨和不理解。
由于这些动态，相对冷漠的组织的领导者不一定相信自己的员工告诉他们的事情。“通常情况下，你做了一项调查，那些觉得自己的意见不会被听取的人就不去填写。所以你会得到积极或非常积极的结果，你会想，嗯，我们的工作场所很棒。”
因此，洛克曼建议领导者应该“意识到他们是小集团系统的产物，所以他们需要客观的数据。”愿意听取那些对你的员工进行评估的咨询公司的意见。”
如果他们发现有必要从关系冷漠转向关系倡导，领导者应该首先注意什么?“对我来说，最容易摘到的果实就是职位描述。在经理的职位描述中写明，他们的激励因素之一是员工的人脉关系。在员工的工作描述中写上“你工作的一部分就是帮助别人完成他们的工作。”
洛克曼总结道:“很多人并没有形成相互支持的工作关系的内在动力。“因此，如果他们没有关系动机，你就必须明确表示。”
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希望本篇文章《比“有毒”工作环境更糟糕的是什么？一个让员工愤怒的公司》能对你有所帮助！
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